Индивидуальный план развития сотрудника

Для хорошей работы руководителю необходимо сформировать постоянный штат, эффективность и компетенции которого способствуют успешности бизнеса. Для этого нужно проанализировать деятельность подчиненных, выделить перспективных работников и составить для них персональный план профессионального развития.  

Главная уникальность составления такой программы — обоюдная выгода, как для компании, так и для специалиста, поскольку при его разработке учитываются все потребности обеих сторон. 

Что такое индивидуальный план развития сотрудника?

Индивидуальный план развития (ИПР) сотрудника — это совокупность средств для повышения компетентности персонала, новых знаний; рекомендации для непрерывного профессионального роста с учетом нужд предприятия. 

Это пошаговая программа, в которую включены обучающие курсы, семинары, дополнительное образование и изучение профессиональной литературы. В нем же предусмотрена и мотивация за выполнение (премия, диплом, повышение). 

Программа индивидуального развития сотрудника может быть сформирована для любого работника в организации, включая руководителей высшего ранга. 

Компания выбирает одну из моделей, в которой отображается, кто именно должен пройти повышение квалификации для улучшения продуктивности организации: 

  1. ИПР для всех, независимо от занимаемой должности. Работа команды как единого организма, где существенен вклад каждого. 
  2. Программа обучения для кандидатов на высокие должности. Сложность и цена разработки эффективной схемы, что окупаемо для кадров с высоким потенциалом. 
  3. Прокачка руководящего состава. Эффективность бизнес-процессов и деятельности компании зависит от квалификации и умений лидера. 

Цель составления ИПР

План необходим, чтобы упорядочить обучение, сделать его равномерным, а не хаотичным. 

Основные цели: 

  • профессиональное повышение квалификации персонала;
  • модернизация и рост фирмы; 
  • оптимизация бизнес-процессов; 
  • получение новой должности;
  • увеличение лояльности команды к руководителю;
  • анализ достоинств и слабых сторон;
  • уменьшение зависимости коллектива от лидера, навыки самоорганизации;
  • создание эффективных моделей работы фирмы;
  • расстановка приоритетов;
  • получение квалифицированных кадров. 

Выявить необходимые цели для создания ИПР можно с помощью методики SMART, отвечающей критериям: 

  • Конкретность — точное формирование навыков, которые вы хотите видеть у подчиненных; 
  • Измеримость — конкретные показатели для отслеживания прогресса; 
  • Достижимость — реальные цели с прописанными этапами их выполнения;
  • Важность— актуальность для предприятия и сотрудника; 
  • Четкие сроки — ограниченное время выполнения программы, разделение на этапы. 

Преимущества ИПР

Разработка планов профессионального развития помогут сформировать единую команду, заинтересованную в расширении предприятия и отстаиванию интересов руководителя. 

Зачем ИПР для работодателя? 

  • мотивация подчиненных для приобретения новых знаний;
  • определение задач и стратегии продвижения фирмы, учитывая компетенции персонала;
  • демонстрация важности обучения и статуса подчиненного;
  • внедрение теоретических навыков в практическую работу предприятия. 

Зачем ИПР сотруднику? 

  • личностный и профессиональный рост;
  • обретение новых знаний, используя ресурсы компании;
  • повышение собственной ценности в составе команды;
  • хорошие отношения с работодателем;
  • расставление приоритетов и четкий порядок действий;
  • повышение и увеличение заработной платы;
  • премии, грамоты и т.д.

Как подготовить ИПР? 

Подготовка индивидуального плана развития требует глубокого анализа текущего состояния компании, стратегии продвижения и навыков штатных работников. 

На первом этапе нужно определить текущее положение дел, перспективы и векторы деятельности. Обозначить закрыты ли все потребности на текущий момент и соответствует ли персонал выполняемым ролям. Это поможет выявить слабые стороны и выбрать правильную точку отсчета. 

Подготовка целей — второй этап создания программы, на котором идет в ход методика SMART. Этот шаг необходим для создания полноценного личного проекта, а не хаотичного обучения. 

Следующим этапом определите возможности и ресурсы предприятия, выделите статью бюджета на обучение и проанализируйте, какие навыки может получить сотрудник внутри коллектива, используя доступ к бизнес-литературе и опыт других членов команды. 

Перед подробной разработкой индивидуального плана развития обсудите его с менеджерами. Узнайте их видение ситуации и получите обратную связь по интересующим кадрам. Составьте список тех, кто может помочь с обучением, обеспечить контроль и внедрение в практику. 

ИПР должен быть гибким и корректироваться в течение времени, в зависимости от успешности ее прохождения. 

Основное содержание плана

Структура программы индивидуальна и учитывает потребности сотрудника и организации. Однако можно выделить перечень из основных элементов:

  • анкетные данные — ФИО, должность, период;
  • стратегия — распределение всех мероприятий с учетом приоритетов;
  • задачи и мотивация — актуальные профессиональные задачи, разделенные на этапы, с указанием награды за их решение; 
  • критерии оценки — прописанные условия анализа выполнения целей;
  • результаты — сформулированные ожидания;
  • наблюдение — поддерживающие и контролирующие работники, которые будут помогать и оценивать прогресс. 
  • дополнительные комментарии. 

В дополнительных комментариях часто указывают возможные сферы развития:

  • Рабочий процесс — внедрение изменений в привычные процессы;
  • Спецпроекты — выполнение заданий, требующих повышенной компетенции. 
  • Обмен опытом — сотрудничество с другими специалистами;
  • Обратная связь — обсуждение собственной работы и полученных знаний с наставником;
  • Самообучение — самоанализ и обучение в свободное время;
  • Тренинги — участие в марафонах и курсах. 

ИПР в формате карьерограммы учитывает: 

  • мероприятия внешнего и внутреннего обучения;
  • программа индивидуальных занятий;
  • получение практического опыта через работу над подходящими проектами;
  • горизонтальное обучение;
  • самообучение и выполнение заданий;
  • получение сертификатов. 

Сроки и этапы разработки

Индивидуальный план развития сотрудника должен составляться с обозначением четких временных рамок. Аналитики советуют учитывать особенности каждого подчиненного, но придерживаться примерных сроков:

  • полгода — новые кадры с низкой квалификацией;
  • год — опытные работники;
  • 3-5 лет — подготовка кадров на руководящие должности. 

Составление ИПР происходит в несколько шагов: 

  • подготовка и формирование схемы действий;
  • составление таблицы с указанием задач, сроков и мероприятий;
  • утверждение и корректировка;
  • ознакомление персонала с программой. 

Как составить индивидуальный план развития? 

Программа индивидуального развития сотрудника не принесет результата, если будет невыполнимой, к тому же это нанесет удар по репутации руководителя и командным отношениям. Чтобы избежать такого сценария, следует представлять вектор движения и следовать рекомендациям экспертов по составлению ИПР. 

  1. Выберите 1-2 направления, чтобы достичь максимальной результативности. 
  2. Разработайте полный список мероприятий от получения теоретических знаний до применения их на практике. 
  3. Учитывайте персональные качества и скорость усвоения информации каждого работника. 
  4. Следите за равномерным распределением нагрузки. 
  5. Создайте последовательную программу обучения, используя только один метод для каждого этапа. 
  6. Привлеките консультантов и коучей для разработки эффективной системы. 

Важно: недостаточная подготовка и халатное отношение к разработке приводит к тому, что работодатель сталкивается с полной неработоспособностью плана и отказом следовать заданному вектору. 

Чтобы этого избежать, учтите главные причины, по которым ИПР не будет работать: 

  • Выбор неправильной компетенции, когда у сотрудника нет рабочей потребности в навыке. Например, креативное мышление не пригодится финансовому аналитику. 
  • Отсутствие логики и конкретики. Без понятных ориентиров не достичь результата. 
  • Недостаток желания у работника достигать конкретного навыка. Чтобы избежать этого, проводите предварительный опрос коллектива, используйте психологические тесты или диагностику по методу Hogan. 
  • Выбранная компетенция не нужна для фирмы и бизнеса в целом. 
  • Замена совершенствования навыков производственными задачами. В таком случае происходит не совершенствование подчиненного, а исполнение его должностных обязанностей. 
  • Нарушение логики образования. Сюда относится недостаточность учебной литературы, отсутствие наставников, тренингов или практического опыта для применения полученных умений. 
  • Превышение лимита теоретических знаний без практического закрепления. 
  • Переизбыток информации, которую должен усвоить сотрудник. Большое количество книг и курсов вызывают отторжение и не позволяет сосредоточиться. 
  • Сверхмалый срок для реализации персональной программы, за который невозможно добиться перемен. Искусственное ускорение процесса не приведет к успеху. 

Пример плана индивидуального развития сотрудника

ИПР — это документ, в котором собраны цели и действия, направленные на их достижение. Его можно оформить в виде таблицы с перечислением задач, сроков, методов и ожидаемых результатов, а также графы для оценки прогресса самим сотрудником и контролирующим лицом. Вы можете скачать пример ИПР в интернете, сделать самостоятельно или воспользоваться программным обеспечением, чтобы автоматизировать процесс, что актуально для большого предприятия. 

Программа индивидуального развития — это мощный инструмент мотивации и улучшения результативности персонала, который позитивно влияет на настроения коллектива и перспективы бизнеса. 

Обратите внимание, что ИПР для разных должностей может содержать одинаковые показатели, однако должен отличаться по глубине (чем выше должность, тем выше ответственность и уровень компетенции). Важно помнить, что не всегда управленцы обладают достаточными навыками, чтобы составлять действенные планы. В этом случае следует привлечь специалистов и коучей, чтобы добиться лучшего эффекта. 

4.5/5 - (4 голоса)