Как выстроить воронку найма в 2022 году

Все мы максимально сфокусированы на воронку продаж, отслеживаем конверсии на каждом этапе и придумываем гипотезы, которые помогут продавать больше и быстрее. Однако мало кто задумывается о том, что поиск сотрудников не сильно отличается от продаж. 

3 сходства между процессом найма и продажами:

1. В продажах есть клиенты, в подборе сотрудника кандидаты — такие же ваши клиенты.
2. В продажах мы предлагаем продукт, в подборе сотрудника — должность, на которую мы хотим найти эффективного сотрудника. И это тоже продукт. 
3. В продажах мы используем воронку ААRRR, в подборе сотрудника мы используем ее ровно так же. 

Как использовать воронку ААRRR при поиске сотрудника

1. Acquisition — привлечение
   На данном этапе важно разместить объявление на наиболее релевантных площадках и обратить внимание кандидата на вашу компанию. Важно сделать вакансию продающей: используйте масштаб компании, ее рост, стратегию развития, классных клиентов. Хороший заголовок никто не отменял. 
2. Activation — активация
   Здесь — желание кандидата откликнуться на вакансию. Используйте Call to action, желание сделать целевое действие, в конце вакансии; отталкивайтесь от миссии компании. Например, «Если хочешь вместе с нами создать масштабное бизнес-сообщество, пиши в отклик на вакансию «Хочу»». Таким образом вы сможете заинтересовать человека, а также проверить, насколько внимательно он читал ваше предложение. 
3. Retention — удержание
   Тут важно правильно донести свои мысли до человека, который отвечает за подбор. Как говорится, театр начинается с вешалки, а знакомство с компанией — с первого человека из компании. Если на этом этапе компания не вызвала никаких приятных эмоций, то кандидат дальше по воронке не пойдет.
4. Revenue — желание заплатить
   В нашем случае — желание получить работу. Все знают о продающей встрече, но не так много менеджеров понимают, что любое собеседование должно быть продающим. Да-да, вы продаете себя, продаете компанию, продаете вакансию, закрываете возражения и переводите клиента, то есть кандидата, на следующий этап. Если в воронке у вас заложено несколько собеседований, то вы должны продавать на каждом из них.
   
   Тут вам пригодятся также и 100 преимуществ работы в вашей компании, и 100 причин выбрать именно вас среди остальных работодателей. Не важно, в каком формате проходит отбор, продажа происходит постоянно. 
5. Referral — желание рекомендовать
   Когда человек уже работает в компании, важно, получает ли он удовольствие от работы, закрывает ли свои потребности, заинтересован ли рассказывать о том, какая у него крутая работа (но это уже больше относится к блоку адаптации и развития персонала). 

Как эффективно построить воронку найма

1. Прописать этапы, по которым вы ведете кандидата.
2. Отслеживать метрики, конверсию каждого этапа. 
3. Вносить изменения, тестировать гипотезы, если воронка неэффективна. 
4. ПРОДАВАТЬ! 

Прежде чем опубликовать вакансию и заняться отбором, сделайте анализ вакансий конкурентов. Проанализируйте рынок соискателей, чтобы точно понимать, что ваше предложение может быть конкурентоспособным.