Подбор, найм и интеграция команды

Лучший способ набрать команду — обратиться в рекрутинговое агентство. Это быстро, но дорого. А что делать малому бизнесу или стартапу с небольшим бюджетом? Освоить подбор персонала самостоятельно. Это дольше, но бесплатно. И есть «подводные камни».  Сегодня расскажем: как и где эффективно искать кандидатов, как облегчить себе задачу и избежать типичных ошибок новичков. 

Основные этапы подбора сотрудников

Не стоит изобретать велосипед и собирать команду наобум. Есть конкретный алгоритм поиска кандидатов. Вот как это делают профессиональные HR-ы — пошагово:

1. Шаг 1. Понять, какой специалист нужен, определить круг его обязанностей, составить личностный портрет. 
2. Шаг 2. Составить опросный лист. По сути это сценарий собеседования. То есть список вопросов, которые помогут вам составить портрет кандидата и понять, достаточно ли у него навыков для этой должности. 
3. Шаг 3. Написать текст вакансии. Здесь лучше обойтись без «динамично развивающейся компании» и «амбициозной команды молодых специалистов». Пишите по существу: кто вы, чем занимаетесь, кто нужен, какие обязанности предстоит выполнять и сколько готовы платить. Расскажите о дополнительных «плюшках», если он есть: белая зарплата, соцпакет, оплата интернета, бензина, абонемента в фитнес-зал, бесплатных печенек и кофе и т.п.
4. Шаг 4. Разместить вакансию. Ресурсов для этого много: профильные группы в соцсетях, Telegram-каналы, агрегаторы вакансий (чуть ниже дадим список таких сайтов), поиск рекомендаций. 
5. Шаг 5. Собрать отклики и отсеять явно неподходящие кандидатуры. Кроме непосредственных откликов на вакансию можно поискать резюме на профильных сайтах. 
6. Шаг 6. Провести интервью. Это может быть личная встреча, телефонный разговор, видеоконференция. Обязательно запросите у кандидатов контакты прошлых работодателей — так вы получите еще более полную информацию о соискателе.
7. Шаг 7. Принять решение. HR-ы советуют не принимать решений сразу — лучше отложить оценку кандидатов на вакансию на 6-8 часов. А потом пересмотреть записи интервью. Тогда решение будет более взвешенным и трезвым. 

Совет: если есть возможность вести запись беседы — записывайте. Если интервью проходит в личном формате, то делайте хотя бы пометки по ходу разговора, а по окончании — запишите свои впечатления «по горячим следам». Так вы сможете в любой момент «освежить» интервью в памяти и не пропустить важных деталей при принятии окончательного решения.

Сайты с вакансиями и резюме

Мы не знаем, каких специалистов вы ищете, поэтому не можем дать список групп, куда лучше «раскидать» свое объявление. Ищите сообщества по ключевым словам.

11 сайтов-агрегаторов — здесь можно «поймать» любого специалиста:

1. hh.ru;
2. superjob.ru;
3. rabota.ru;
4. avito.ru;
5. zarplata.ru;
6. joblab.ru;
7. trudvsem.ru;
8. vc.ru;
9. jobinmoscow.ru;
10. careerist.ru;
11. domkadrov.ru;
12. worki.ru.

У большинства этих агрегаторов есть раздел «Резюме», где тоже можно поискать нужного специалиста.

Сервисы поиска команды

Если у вас есть идея для бизнеса, но бюджет на команду минимальный или денег пока нет совсем (ищете инвесторов), то обратите внимание на сайт Teamfinding.com. Это площадка, на которой встречаются люди, имеющие идею для стартапа, и специалисты, готовые работать в команде за минимальную плату или вовсе бесплатно. Здесь вы можете описать свою идею и каких специалистов ищете для ее реализации — они сами «придут» в ваш проект. Инвесторы здесь тоже «водятся» 😉

А если вам нужна команда разработчиков на разовый проект, вы не хотите тратить время на поиск специалистов и ждать пока они сработаются, то зайдите на Оnbench.de. Здесь компании предоставляют свои команды «в аренду». То есть вы нанимаете сразу сплоченный коллектив разработчиков, который быстро и эффективно решит вашу задачу. При этом вам не нужно нанимать и содержать их «на постоянку».

Как автоматизировать процесс

Конечно, «разгрести» вручную десятки (а то и сотни) откликов на вакансию сложно и требует много времени. Как это сделать быстро и ничего не забыть? Можно пойти тремя путями:

1. Сводить все данные в электронных таблицах. Уровень автоматизации здесь низкий — многое нужно делать «руками», да и запутаться легко. Подойдет этот вариант тем, кто хорошо владеет программами.
2. Работать в CRM-системе. Нет большой разницы, какую выбрать, — каждая способна автоматизировать процессы. По сути здесь вы выстраиваете воронку продаж, только для сотрудников. Но так как СРМ-ки не предназначены конкретно для найма персонала, то могут быть сложности с настройкой процессов.
3. Зарегистрироваться на любом сервисе автоматизации рекрутинга. Это профильные ресурсы для HR-менеджеров и рекрутеров. Здесь все «заточено» на автоматизацию подбора персонала. Систем сами размещают вакансии, ищут подходящие резюме на различных ресурсах, собирают и анализируют отклики от соискателей, отправляют кандидатам сообщения об интервью и результатах собеседования. 

С чем вы можете столкнуться в процессе подбора персонала — основные проблемы

1. Сложно понять, кто именно нужен. Составьте список задач (можно выписать прямо в столбик), которые человек будет решать. Отсюда логично будут вытекать обязанности специалиста, а из них — необходимый список компетенций. Их и ищите в соискателях.
2. Сложно определить, какой кандидат подходит лучше. Бывает, что у нескольких соискателей равны набор компетенций, есть сертификаты и т.д. Здесь смотрите на личностный портрет и собственные ощущения от кандидата — выбирайте того, к кому «душа лежит». Но при этом не забудьте узнать о человеке побольше от предыдущих работодателей.
3. Непонятно, «приживется» ли человек в коллективе. Личностный портрет кандидата «рисуется» от общей атмосферы в коллективе и темперамента тех, с кем сотруднику предстоит работать (включая начальника). Например, если вы меланхолик, а работник — холерик, то вам будет тяжело угнаться за его мыслями и скоростью речи. И наоборот. Оба будут чувствовать дискомфорт, «притирка» может и не закончиться. Важны даже увлечения кандидата: когда коллектив объединяют общие интересы, то адаптация «новеньких» проходит в разы быстрее.
4. Мало откликов на вакансию или идут «не те» кандидаты. Пересмотрите текст вакансии. Важно не акцентироваться на себе, а писать в мире специалиста. Для этого вы должны четко понимать, что ему важно. Возможно, проблема в указанной зарплате — слишком большая «вилка» или «оплата по договоренности» могут привести как совсем «сырых» новичков, так и профи, которых вы «не потянете» финансово.
5. Процесс поиска занимает слишком много времени. Опять же, нужно пересмотреть текст вакансии. Укажите конкретное время, когда соискатель может вам позвонить; дайте ссылку на тестовое задание, чтобы сразу отсеивать тех, кто не справился.

Вывод — итоговые рекомендации по поиску, найму и интеграции

• Каждый шаг из инструкции по подбору персонала — важен. Любое упущение может привести к неэффективности всего процесса поиска. 
• Чтобы найти «своего» работника, нужно четко понимать, какой человек вам нужен, что должен уметь, и что вы можете ему предложить.
• Если вам нужен человек «на постоянку», лучше искать его на Job-сайтах. Если ищете фрилансеров на разовый проект — ищите в соцсетях и на биржах фриланса.
• Чтобы не пришлось обрабатывать большое количество явно неподходящих откликов, дайте в тексте вакансии ссылку на тестовое задание. Оно не должно быть слишком сложным и занимать много времени на выполнение — кандидаты, ценящие свое время, могут просто «махнуть рукой» на такую вакансию.
• Не торопитесь с принятием решения по кандидату. Оценивать соискателей лучше на «свежую» голову, когда эмоции улягутся и «включится» логика.
• Чтобы не тратить время на поиск и обработку откликов, автоматизируйте процессы с помощью электронных таблиц, СРМ-систем или сервисов автоматизации рекрутинга.
• Дайте новому человеку время влиться в коллектив. Познакомьте со всеми членами команды и дайте возможность свободно получать нужную информацию от каждого из них. Не нагружайте сразу всем объемом задач: пусть начнет с выполнения самых мелких и не срочных и постепенно переходит к основным.

Каждый работник — это «деталь» в механизме вашего бизнеса. И итоговый результат зависит от того, находится ли она на своем месте и насколько четко совпадает с элементами. Нанимайте не «набор навыков и сертификатов», а человека, которому предстоит стать частью коллектива. Даже если у кандидата не хватает каких-то знаний, но идеально «вписывается» в проект, его всегда можно «доучить» и «долепить» под себя.